Nu de Corona Pandemie onder controle lijkt ontstaat bij steeds meer bedrijven de vraag: hoe ziet ‘het nieuwe werken’ eruit. Gaan we massaal terug naar kantoor? Of blijven we meer thuiswerken? Medewerkers zijn duidelijk, zij willen het beste van twee werelden, zo blijkt uit de Work Trend Index van Microsoft. Om organisaties in de transitie te helpen zijn meer dan 30.000 mensen ondervraagd in 31 landen.
Werknemers willen het beste van twee werelden: meer dan 70 procent van de werknemers wil dat flexibele werkopties op afstand blijven bestaan, terwijl meer dan 65 procent verlangt naar meer persoonlijke tijd met hun teams. Ter voorbereiding overweegt 66 procent van de zakelijke besluitvormers om fysieke ruimtes opnieuw in te richten om hybride werkomgevingen beter te accommoderen. De gegevens zijn duidelijk: extreme flexibiliteit en hybride werk zullen de postpandemische werkplek bepalen.
“Niets heeft het afgelopen jaar een snellere transformatie ondergaan dan onze manier van werken. De verwachtingen van werknemers verandert en we zullen productiviteit veel ruimer moeten definiëren – inclusief samenwerken, leren en welzijn. Om de loopbaanontwikkeling voor elke werknemer te stimuleren van pas afgestudeerden tot ervaren arbeidskrachten. Dit alles moet gebeuren met flexibiliteit in wanneer, waar en hoe mensen werken.”
Satya Nadella, CEO bij Microsoft
Het is net zo belangrijk op te merken dat leiders mogelijk te beperkt gefocust zijn op waar zij moeten investeren. Zelfs na een jaar thuiswerken, zegt 42 procent van de werknemers dat ze thuis geen essentiële kantoorbenodigdheden hebben, en heeft één op de 10 geen adequate internetverbinding om hun werk te doen. Toch zegt meer dan 46 procent dat hun werkgever hen niet helpt met de kosten voor werken op afstand.
1. Hybride werken is onvermijdelijk
Bedrijfsleiders staan aan de vooravond van grote updates om tegemoet te komen aan wat werknemers willen: het beste van twee werelden.
2. Leiders hebben geen contact met werknemers en hebben een wake-up call nodig
Veel bedrijfsleiders varen beter dan hun werknemers. Eenenzestig procent van de leiders zegt dat ze op dit moment “bloeien” – 23% hoger dan degenen zonder beslissingsbevoegdheid. Ze melden ook dat ze sterkere relaties opbouwen met collega’s (+11%) en leiderschap (+19%), hogere inkomens verdienen (+17%) en alle of meer van hun toegewezen vakantiedagen opnemen (+12%).
“Die spontane ontmoetingen op kantoor helpen leiders om eerlijk te blijven. Met werken op afstand zijn er minder kansen om werknemers te vragen: “Hé, hoe gaat het?” en vervolgens belangrijke signalen op te pikken terwijl ze reageren. Maar de data zijn duidelijk: onze mensen hebben het moeilijk. En we moeten nieuwe manieren vinden om hen te helpen.”
Jared Spataro, CVP bij Microsoft 365
Geënquêteerde bedrijfsleiders waren ook vaker millennials of generatie X, mannen, informatiewerkers en verder in hun carrière. Gen Z, vrouwen, eerstelijnswerkers en degenen die nieuw zijn in hun carrière gaven daarentegen aan dat ze het afgelopen jaar het meest worstelden. En werknemers voelen de ontkoppeling. Zevenendertig procent van de wereldwijde beroepsbevolking zegt dat hun bedrijven te veel van hen vragen in een tijd als deze.
Bedrijfsleiders doen het beter dan hun werknemers
De meeste leiders in ons onderzoek waren mannelijke informatiewerkers met een gevestigde carrière – het tegenovergestelde van degenen die het meest worstelden.
3. Hoge productiviteit maskeert een uitgeput personeelsbestand
De zelfgeschatte productiviteit is het afgelopen jaar voor veel werknemers gelijk gebleven of hoger geworden. Maar daar betalen we wel een ‘humane prijs’ voor. Een op de vijf respondenten van de wereldwijde enquête zegt dat hun werkgever niet geeft om de balans tussen werk en privé. Vierenvijftig procent voelt zich overwerkt. Negenendertig procent voelt zich uitgeput. En miljoene productiviteitssignalen van Microsoft 365 kwantificeren de precieze digitale uitputting die werknemers voelen.
De digitale intensiteit van de werkdagen van werknemers is aanzienlijk toegenomen, waarbij het gemiddelde aantal vergaderingen en chats sinds vorig jaar gestaag toeneemt. Als we de samenwerkingstrends in Microsoft 365 tussen februari 2020 en februari 2021 vergelijken:
- De tijd doorgebracht in Microsoft Teams-vergaderingen is wereldwijd meer dan verdubbeld (2,5x) en blijft, afgezien van een vakantiedip in december, stijgen.
- De gemiddelde vergadering duurt 10 minuten langer, oplopend van 35 naar 45 minuten.
- De gemiddelde Teams-gebruiker verzendt 45 procent meer chats per week en 42 procent meer chats per persoon buiten kantooruren, en het aantal chats per week neemt nog steeds toe.
- Het aantal e-mails dat in februari aan commerciële en educatieve klanten is afgeleverd, is in vergelijking met dezelfde maand vorig jaar met 40,6 miljard gestegen.¹
- En we hebben een toename van 66 procent gezien in het aantal mensen dat aan documenten werkt.
Dit spervuur aan communicatie is ongestructureerd en meestal ongepland, waarbij 62 procent van de oproepen en vergaderingen ongepland of ad hoc plaatsvinden. En werknemers voelen de druk om bij te blijven. Ondanks de overbelasting van vergaderingen en chats, reageert 50 procent van de mensen binnen vijf minuten of minder op Teams-chats, een responstijd die jaar op jaar niet is veranderd. Dit bewijst de intensiteit van onze werkdag, en dat wat er in deze tijd van medewerkers wordt verwacht, aanzienlijk is toegenomen.
Digitale overbelasting is echt en klimt gestaag
Zelfs na een jaar blijft de tijd die wordt besteed aan vergaderingen en chats die per persoon per week worden verzonden, toenemen.
4. Gen Z loopt gevaar en moet opnieuw worden geactiveerd
Een over het hoofd geziene generatie lijkt op dit moment te lijden: Gen Z. Zestig procent van deze generatie – die tussen de 18 en 25 jaar oud – zegt dat ze op dit moment alleen maar aan het overleven zijn of in ieder geval enorm aan het worstelen zijn.
“Netwerken is voor iemand die aan het begin van z’n carrière staat zoveel lastiger geworden sinds de overstap naar volledig werken op afstand – vooral sinds de overstap naar een totaal ander team tijdens de pandemie. Zonder wandelganggesprekken, toevallige ontmoetingen en praatjes bij de koffie, is het moeilijk om me zelfs met mijn directe team verbonden te voelen, laat staan om zinvolle connecties in het hele bedrijf op te bouwen.”
Hannah McConnaughey, Product Marketing Manager bij Microsoft
Deze generatie is vaak nog single en staat aan het begin van hun carrière, waardoor ze meer kans hebben om de gevolgen van isolatie te voelen, moeite hebben met motivatie op het werk of niet de financiële middelen hebben om thuis een goede werkplek te creëren. Enquêterespondenten meldden dat ze meer moeite hadden om werk en privé te combineren (+8%) en zich meer uitgeput te voelen na een normale werkdag (+8%) in vergelijking met oudere generaties. Gen Z meldde ook moeilijkheden om zich betrokken of enthousiast te voelen over het werk, om iets te zeggen tijdens vergaderingen en om nieuwe ideeën op tafel te krijgen.
Nieuwe generaties bieden nieuwe perspectieven en dagen de status quo uit. Hun bijdragen zijn van cruciaal belang, en als de eerste generatie die hun baan in een volledig afgelegen omgeving op zo’n wijdverbreide basis begint, zal hun ervaring verwachtingen en attitudes ten aanzien van werk in de toekomst bepalen. Ervoor zorgen dat Gen Z een gevoel van doelgerichtheid en welzijn voelt, is een dringende noodzaak in de verschuiving naar hybride.
Generatie Z worstelt meer dan andere generaties
Het afgelopen jaar was in veel opzichten een grotere uitdaging voor Gen Z: van het brengen van nieuwe ideeën tot het simpelweg betrokken of enthousiast voelen over het werk.
5. Krimpende netwerken brengen innovatie in gevaar
Het door pandemie veroorzaakte isolement dat mensen in hun persoonlijke leven voelen, gebeurt ook op het werk. Geanonimiseerde samenwerkingstrends tussen miljarden Outlook-e-mails en Microsoft Teams-vergaderingen onthullen een duidelijke trend: de verschuiving naar extern werken verkleinde onze netwerken. Bij het uitbreken van de pandemie blijkt uit onze analyse dat de interacties met onze nabije netwerken op het werk toenam, terwijl de interacties met onze verre netwerken afnamen. Dit suggereert dat, toen we overgingen in lockdowns, we ons vastklampten aan onze directe teams en ons bredere netwerk meer links lieten liggen.
Simpel gezegd, bedrijven raakten meer geïsoleerd dan vóór de pandemie. En hoewel interacties met onze hechte netwerken nog steeds frequenter zijn dan vóór de pandemie, toont de trend aan dat zelfs deze hechte teaminteracties in de loop van de tijd beginnen af te nemen.
Teams zijn meer geïsoleerd in een digitale werkwereld
Samenwerkingstrends in Microsoft Teams en Outlook laten zien dat interacties met ons directe team, of ons hechte netwerk, versterkt zijn met de overstap naar werken op afstand. Onze interacties buiten dat team, of verre netwerken, zijn echter afgenomen.
“Als je verbindingen verliest, stop je met innoveren. Nieuwe ideeën komen moeilijker binnen en er ontstaan een serieus risico op groepsdenken”.
Dr. Nancy Baym, senior hoofdonderzoeker bij Microsoft
Gelukkig suggereert onze analyse dat hybride werk kan helpen onze netwerken op het werk nieuw leven in te blazen. Als we bijvoorbeeld naar Nieuw-Zeeland kijken, kunnen we zien dat teamisolatie – gemeten aan een gebrek aan communicatie met ons verre netwerk – piekt wanneer lockdowns worden uitgevaardigd. Wanneer lockdowns worden versoepeld, zien we meer communicatie met ons verre netwerk. We zagen deze trend ook in andere landen, waaronder Zuid-Korea.
6. Authenticiteit stimuleert productiviteit en welzijn
Toen mensen tijdens het thuiswerken werden geconfronteerd met stress, kinderopvang en thuisonderwijs, blaffende honden en nieuwsgierige katten veranderde er iets: het werk werd menselijker.
Een op de vijf werknemers heeft de huisdieren of het gezin van hun collega’s virtueel ontmoet, en terwijl we ons aan elkaar vastklampten om het jaar door te komen, heeft een op de zes (17%) dit jaar met een collega gehuild. Dit aantal was zelfs nog hoger voor degenen in sectoren die in deze periode het hardst werden getroffen, zoals onderwijs (20%), reizen en toerisme (21%) en gezondheidszorg (23%).
“Vóór de pandemie moedigden we mensen aan om ‘zichzelf aan het werk te zetten’, maar het was moeilijk om ze echt in staat te stellen dat te doen. De gedeelde kwetsbaarheid van deze tijd heeft ons een enorme kans gegeven om echte authenticiteit in de bedrijfscultuur te brengen en werk ten goede te transformeren.”
Jared Spataro, CVP bij Microsoft 365
Deze interacties met collega’s kunnen helpen om een werkplek te creëren waar mensen zich meer op hun gemak voelen om zichzelf te zijn. Vergeleken met een jaar geleden zegt 39 procent van de mensen dat ze meer kans hebben om hun volledige, authentieke zelf te zijn op het werk en 31 procent is minder geneigd zich te schamen of te schamen wanneer hun privéleven op het werk verschijnt. En mensen die nauwer dan voorheen met hun collega’s omgingen, ervaarden niet alleen sterkere werkrelaties, maar rapporteerden ook een hogere productiviteit en een beter algemeen welzijn.
Een zwaar jaar heeft het werk misschien menselijker gemaakt
Collega’s leunden op nieuwe manieren op elkaar om het afgelopen jaar door te komen. 1 op de 6 (17%) heeft gehuild met een collega, vooral die in de gezondheidszorg (23 procent), reizen en toerisme (21 procent) en onderwijs (20 procent).
7. Talent is overal in een hybride werkwereld
Een van de mooiste kanten van de verschuiving naar werken op afstand is dat het de talentmarkt verbreedt. Het aantal ‘remote’ vacatures op LinkedIn is tijdens de pandemie meer dan vervijfvoudigd, en dat merken mensen op. Zesenveertig procent van de externe werknemers die we hebben ondervraagd, is van plan dit jaar naar een nieuwe locatie te verhuizen omdat ze nu op afstand kunnen werken. Mensen hoeven niet langer hun bureau, huis of gemeenschap te verlaten om hun carrière uit te breiden, en het zal grote gevolgen hebben voor het talentlandschap.
“Deze verschuiving zal waarschijnlijk blijven bestaan, en het is goed voor de democratisering van de toegang tot kansen. Bedrijven in grote steden kunnen talent inhuren van ondervertegenwoordigde groepen die misschien niet de middelen of de wens hebben om naar een grote stad te verhuizen. En in kleinere steden hebben bedrijven nu toegang tot talent dat mogelijk andere vaardigheden heeft dan voorheen.”
Karin Kimbrough, hoofdeconoom bij LinkedIn
Een analyse van de LinkedIn Economic Graph toont vrouwen, Gen Z, en mensen zonder diploma als de groepen die het meest geneigd zijn om op die banen te solliciteren. En in de VS bleek uit ons onderzoek dat zwarte en Amerikaanse latino-werkers vaker dan blanke werknemers en mannen zeggen dat ze liever op afstand werken.
Mogelijkheden op afstand zijn aantrekkelijker voor diverse sollicitanten
Op LinkedIn hebben vrouwen, Gen Z en mensen zonder graduaat meer kans om te solliciteren voor functies op afstand in plaats van op locatie.
Wat staat er op het spel?
Naarmate de wereld opengaat, evalueren meer werknemers hun volgende stap. Uit het ons onderzoek blijkt dat 41 procent van de wereldwijde beroepsbevolking waarschijnlijk overweegt om hun huidige werkgever binnen het komende jaar te verlaten, en 46 procent is van plan om een belangrijke spil of carrièreswitch te maken.
“Mensen gaan proberen in één jaar te comprimeren wat ze normaal in twee jaar zouden hebben gedaan.” LinkedIn Senior Editor George Anders.
Met zoveel veranderingen die voor veel mensen hun leven op de kop hebben gezet, evalueren werknemers hun prioriteiten, thuisbasis en hun hele leven opnieuw. Dus of het nu komt door minder netwerk- of carrièremogelijkheden, een nieuwe roeping, opgehoopte behoeften of een groot aantal pandemische problemen, meer mensen overwegen hun volgende stap. De manier waarop bedrijven de volgende werkfase benaderen – de positieve punten omarmen en leren van de uitdagingen van het afgelopen jaar – zal van invloed zijn op wie blijft, wie gaat en wie uiteindelijk bij uw bedrijf wil komen werken.
Werknemers bevinden zich op een keerpunt
41% van de werknemers overweegt dit jaar hun huidige werkgever te verlaten en 46% zegt dat ze waarschijnlijk zullen verhuizen omdat ze nu op afstand kunnen werken. De Work Trend Index-enquête werd uitgevoerd door een onafhankelijk onderzoeksbureau, Edelman Data x Intelligence, onder 31.092 fulltime werknemers of zelfstandigen in 31 markten – tussen 12 januari 2021 en 25 januari 2021.
De weg vooruit
Alles bij elkaar laten deze trends zien dat we niet langer gebonden zijn aan traditionele gedachten van ruimte en tijd om samen te werken. In plaats daarvan kunnen we onze lang gekoesterde gewoonten opzij zetten en flexibel werken omarmen. En met deze vijf strategieën kunnen bedrijfsleiders hun bedrijfsmodel opnieuw bedraden voor een succesvolle verschuiving naar hybride werk.
1. Maak een plan om flexibel werken toe te staan
Elke organisatie heeft een plan nodig dat beleid, fysieke ruimte en technologie omvat. Het begint met het beantwoorden van kritische vragen: Hoe goed gaat het met de mensen en wat hebben ze nodig? Wie kan er op afstand werken en wie moet er misschien op kantoor komen? Hoe vaak? Beantwoord de antwoorden op deze vragen om een plan te formuleren, waarmee mensen in staat te zijn flexibel te werken. En geef vervolgens begeleiding aan werknemers terwijl u experimenteert en leert.
2. Investeer in ruimte en technologie om de fysieke en digitale wereld te overbruggen
Kantoorruimte stopt niet meer bij het kantoor. Leiders moeten overwegen hoe ze alle werknemers kunnen uitrusten met de tools die ze nodig hebben om maximaal bij te dragen aan het succes van uw organisatie – of ze nu thuis, op de productievloer, op kantoor of onderweg werken. Fysieke kantoorruimte moet aantrekkelijk genoeg zijn om werknemers te verleiden om te pendelen, en een mix van samenwerkings- en aandachtsgebieden omvatten. Vergaderruimtes en teamcultuur zullen moeten evolueren om ervoor te zorgen dat de stem van alle mensen wordt gehoord.
3. Bestrijd digitale uitputting van bovenaf
Omdat we een betere toekomst van werk willen creëren, moet het aanpakken van digitale uitputting een prioriteit zijn voor leiders overal ter wereld. Het zal niet gemakkelijk zijn, maar bedenk hoe u de werkdruk van werknemers kunt verminderen, een balans tussen synchrone en asynchrone samenwerking kunt omarmen en een cultuur kunt creëren waarin pauzes worden aangemoedigd en gerespecteerd.
4. Geef prioriteit aan de wederopbouw van sociaal kapitaal en cultuur
Het verbreden van onze netwerken en het opbouwen van sociaal kapitaal vergt inspanning in elke werkomgeving. Dit is nog moeilijker in een digitale wereld. Teams moeten proactieve netwerken bouwen en managers moeten het aanmoedigen en belonen om sociaal kapitaal te creëren op het werk.
5. Gebruik werknemerservaringen om het beste en meest diverse talent in te zetten
Het talentlandschap is veranderd en de verwachtingen van medewerkers zijn veranderd. Succesvolle leiders zullen zich inleven in de unieke behoeften van elke groep in hun organisatie en het werken op afstand zien als een hefboom om het beste en meest diverse talent aan te trekken.
